27 grudnia 2009 r. Imieniny: Fabioli, Jana, Żanety
redakcja
partnerzy
subskrypcja
współpraca
forum


RUCH SLUZBOWY 2008

Kategoria: oświata
Data publikacji: 2008-05-06 12:50:10
Autor: Dariusz Dwojewski

Jak co roku okres kwietnia i maja przypada na wzmożony ruch służbowy w szkołach i placówkach oświatowych, zapadają bowiem w tym czasie tak kluczowe dla nauczycieli decyzji związane z zatrudnieniem. Rok 2008 nie jest rokiem wyjątkowym, także i obecnie wobec niżu demograficznego coraz więcej nauczycieli staje przed podjęciem decyzji w sprawie zatrudnienia.

Aby pomóc dyrektorom szkół i placówek oświatowych oraz zatrudnionych w nich nauczycielom w podejmowaniu tych najtrudniejszych decyzji należy przytoczyć brzmienie i interpretację przepisów dotyczących rozwiązania i przekształcania stosunku pracy nauczycieli z uwzględnieniem aktualnego stanu prawnego.

 Artykuł 20 Karty Nauczyciela

Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy (zarówno nawiązany na podstawie umowy o pracę jak i mianowania) ulega rozwiązaniu w razie całkowitej likwidacji szkoły, częściowej likwidacji albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć - za 3-miesięcznym wypowiedzeniem z końcem roku szkolnego.

Konsultacja zamiaru wypowiedzenia

O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z tych przyczyn, dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą go zakładową organizację związkową, która w terminie 7 dni od otrzymania tego zawiadomienia może zgłosić dyrektorowi na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, lub po upływie terminu na jego przedstawienie.
Stanowisko związku zawodowego nie jest dla dyrektora wiążące. Obowiązkowa jest natomiast sama konsultacja. Jeżeli bowiem przepisy w tym zakresie zostaną naruszone, wypowiedzenie może być przez Sąd Pracy ubezskutecznione, lub nauczyciel może zostać przywrócony do pracy.
Naruszenie obowiązku konsultacji będzie miało miejsce wówczas, gdy:

 dyrektor nie czekając na stanowisko związku zawodowego wręczy nauczycielowi wypowiedzenie, przed upływem ustawowego 7-dniowego terminu na przedstawienie umotywowanych zastrzeżeń przez organizację związkową,

 dyrektor w ogóle nie poinformuje związku o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy.

Należy zaznaczyć, że obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia dotyczy jedynie przypadku, gdy zamiarem zwolnienia z pracy objęty jest nauczyciel będący członkiem związku zawodowego lub objęty jego obroną. Oznacza to, że w przypadku podjęcia decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy nauczycielowi nie należącemu do żadnego związku zawodowego, dyrektor nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi.

Wypowiedzenie

Wypowiedzenie umowy o prace jest jednostronną czynnością prawną, do ważności której wymagane jest złożenie oświadczenia woli tylko jednej strony. Skutek rozwiązujący umowę o pracę następuje wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, który w przypadku nauczycieli wynosi 3 miesiące.

W praktyce często pracownicy popełniają błąd polegający na przeświadczeniu, że jeśli nie odbiorą wypowiedzenia, to nie wywoła ono skutków w nim określonych. Rozumowanie takie nie ma podstaw przy jednostronnych czynnościach prawnych, do których należy wypowiedzenie umowy o pracę. Warunkiem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest bowiem jego wręczenie pracownikowi w taki sposób, by mógł się zapoznać z jego treścią. W zakresie tym jest bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. Przykładowo w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że jako moment dokonania wypowiedzenia warunków umowy o pracę należy przyjąć chwilę, w której wypowiedzenie dotarło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim. W praktyce oznacza to, że pracodawca musi się zabezpieczyć na okoliczność wykazania, że wypowiedzenie zostało pracownikowi wręczone, a ten odmówił jego przyjęcia. Najlepszym sposobem będzie sporządzenie notatki służbowej na tą okoliczność, najlepiej w obecności świadków. Odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika może pozbawić go możliwości zaskarżenia wypowiedzenia do sądu pracy. W wyroku z dnia 13 grudnia 1996 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się sądu pracy nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.

Dość często pojawia się problem doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę pocztą. Również i w tym zakresie można skorzystać z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 5 października 2005 r. Sąd ten stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Oznacza to, że pracownik będzie musiał udowodnić, że przesyłki zawierającej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie odebrał z przyczyn przez siebie niezawinionych.

Jeżeli nauczyciel otrzyma wypowiedzenie z przyczyn wymienionych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, może:
 w terminie 7 dni wnieść odwołanie do sądu pracy, albo
 w terminie do 30 dni złożyć pisemny wniosek o przeniesienie w stan nieczynny.

Odprawa

Nauczycielowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w tym trybie przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość zależy od podstawy zatrudnienia nauczyciela. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania otrzyma odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia bez względu na swój staż pracy w szkole. Natomiast nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę otrzyma odprawę w wysokości:

 1-miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli w danej szkole był zatrudniony krócej niż 2 lata,

 2-miesięcznegoi wynagrodzenia - jeżeli w danej szkole był zatrudniony od 2 do 8 lat,

 3-miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli w danej szkole był zatrudniony ponad 8 lat.
Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące na koniec roku szkolnego (nie dotyczy to nauczycieli placówek nieferyjnych). Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca (za pozostałą część okresu wypowiedzenia nauczycielowi przysługuje odszkodowanie).

Stan nieczynny

To okres niewykonywania pracy przez nauczyciela z przyczyn wymienionych w art. 20 ust.1 pkt 2 KN, w którym nauczyciel zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, o których mowa w art. 54 KN. Stan nieczynny wynosi 6 miesięcy, i po upływie tego okresu stosunek pracy wygasa. W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub innej szkole lub zapewnienia opieki w placówce opiekuńczo - wychowawczej nauczyciel pozostający w stanie nieczynnym może, na swój wniosek lub wniosek dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami w niepełnym lub pełnym wymiarze zajęć, jednak na okres nie dłuższy niż okres stanu nieczynnego. Z tytułu wykonywania pracy nauczycielowi przysługuje odpowiednie do wymiaru zajęć wynagrodzenie, niezależnie od pobieranego wygrodzenia z tytułu pozostawania w stanie nieczynnym.
Należy zwrócić uwagę, że stan nieczynny jest przywilejem każdego nauczyciela, który otrzymał wypowiedzenie na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Decyzja w tej sprawie należy tylko i wyłącznie do nauczyciela. Charakterystyczne jest to, że w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, którzy otrzymali wypowiedzenie na tej podstawie, przysługuje również prawo złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Dla tej grupy nauczycieli decyzja o przejściu w stan nieczynny jest niewątpliwie korzystniejsza niż odprawa, gdyż w tej sytuacji zachowują prawo do comiesięcznego wynagrodzenia przez cały 6-miesięczny okres stanu nieczynnego. W razie, gdy nie skorzystają ze stanu nieczynnego, odprawa będzie wynosiła maksymalnie równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia (przy co najmniej 8-letnim stazu pracy w danej szkole).

Ograniczenie zatrudnienia

Dotyczy tylko nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Zatrudnienie na tej podstawie rodzi nie tylko prawo, ale i obowiązek wykonywania pracy w pełnym wymiarze godzin. Dlatego też zasadą jest, że nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania wykonuje pracę w pełnym wymiarze godzin i jest to też jeden z warunków zatrudnienia nauczyciela na tej podstawie (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela).
Na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, w sytuacji gdy z powodu częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole, można nauczycielowi - za jego zgodą ograniczyć zatrudnienie do wymiaru nie niższego jednak niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnie zmniejszyć wynagrodzenie.
Taka forma ograniczenia etatu nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania wymaga uzyskania zgody nauczyciela. Dyrektor szkoły w piśmie dotyczącym propozycji ograniczenia etatu powinien wskazać nauczycielowi, jakiego okresu ograniczenie etatu dotyczy. Choć przepisy Karty Nauczyciela wyraźnie tego nie regulują, uważam, że ograniczenie etatu powinno obejmować najbliższy rok szkolny. Wynika to bowiem z istoty tej regulacji, która wskazuje na przejściowy jedynie charakter ograniczenia etatu. Gdyby w kolejnym roku szkolnym, przy projekcie arkusza organizacji szkoły, okazało się, że dla nauczyciela znowu nie ma gwarancji pełnego wymiaru zajęć, należałoby znowu zaproponować ograniczenie etatu. Propozycja ograniczenia etatu powinna być złożona w odpowiednim czasie. Wynika to z konsekwencji płynących z odmowy nauczyciela. Zgodnie z art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, w razie braku zgody nauczyciela na ograniczenie zatrudnienia i proporcjonalnie zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20. A zatem wręcza się wypowiedzenie. Zgodnie zaś z art. 20 ust. 3 Karty, rozwiązanie stosunku pracy z tej przyczyny następuje z końcem roku szkolnego, po uprzednim 3-miesięcznym wypowiedzeniu (dotyczy to jedynie nauczycieli placówek feryjnych). Oznacza to, że wypowiedzenie z art. 20 Karty Nauczyciela, może być wręczone nauczycielowi najpóźniej do końca maja. Proponując ograniczenie etatu dyrektor musi o tym pamiętać i zakładać odmowę nauczyciela, bo jeśli propozycję w tym zakresie złoży nauczycielowi np. w sierpniu, a nauczyciel odmówi - wtedy jest poważny problem, bo wypowiedzenia dyrektor nie może już wręczyć. W takiej sytuacji dyrektor musi zatrudniać nauczyciela w nowym roku szkolnym w pełnym wymiarze, choćby nawet nie było dla nauczyciela godzin. Nowelizacji Karty Nauczyciela z 15 lipca 2004 r. wprowadzono nowy zapis art. 22 ust. 2a regulujący ten przypadek. Według tego przepisu, w sytuacji rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy z tych przyczyn lub przeniesienia go w stan nieczynny po uprzednim zastosowaniu ograniczenia zatrudnienia (art. 22 ust. 2 KN), podstawą ustalenia odprawy lub wynagrodzenia w stanie nieczynnym jest wynagrodzenie zasadnicze ustalone odpowiednio do posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego i posiadanych kwalifikacji oraz z uwzględnieniem wymiaru zajęć obowiązkowych nauczyciela z miesiąca przypadającego bezpośrednio przed zastosowaniem ograniczenia zatrudnienia.

Przepisy ochronne

Stosunek pracy podlega ponadto również ochronie z mocy odrębnych przepisów. Ochrona ta ma charakter ogólny i szczególny. Ogólna ochrona stosunku pracy dotyczy wszystkich pracowników. Polega ona na tym, że wypowiedzeniu stosunku pracy przez pracodawcę jest bardzo obostrzone przez Kodeks pracy. Wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę musi bowiem zawsze być dokonane w formie pisemnej (jest ona spełniona, gdy na wypowiedzeniu jest własnoręczny podpis pracodawcy - ksero, faks nie spełniają wymogu formy pisemnej) oraz musi zawierać uzasadnienie, które jest prawdziwe, konkretne i zrozumiałe dla pracownika. Oprócz tego istnieją przepisy szczególnie chroniące stosunek pracy. Do tych przepisów należą:

 art. 39 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;

 art. 41 Kodeksu pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia; Sprawą art. 41 w aspekcie art. 20 Karty Nauczyciela zajął się Sąd Najwyższy, który w dniu 7 grudnia 2006 r. podjął uchwałę w odpowiedzi na zagadnienie prawne przekazane przez Sąd Okręgowy - Sąd Pracy w Krakowie: „Czy w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela znajduje zastosowanie art. 41 Kodeksu Pracy?” Według poglądu Sądu Najwyższego wyrażonego w przedmiotowej uchwale (sygn. akt: I PZP 4/06), w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy. OZNACZA TO, ŻE NAUCZYCIELA NIE UCHRONI PRZED ZWOLNIENIEM Z ART. 20 NIEOBECNOŚĆ W PRACY SPOWODOWANA ZWOLNIENIEM LEKARSKIM, CZY URLOPEM DLA PORATOWANIA ZDROWIA, LUB INNĄ USPRAWIEDLIWIONA NIEOBECNOŚĆ.

 art. 177 § 1 Kodeksu pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;

 art. 1861 § 1 Kodeksu pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;

 art. 32 ustawy o związkach zawodowych - pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładkowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

 art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu , chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia . W takim przypadku rozwiązanie umowy może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Uzupełnianie etatu

Na podstawie art. 22 ust.1 KN. Przepis ten stanowi, że organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym - lub za jego zgodą - na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć. W razie niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje za część obowiązkowego wymiaru zajęć.
Jest to zatem również swoista zmiana miejsca świadczenia pracy przez nauczyciela, gdyż zamiast realizować swoje obowiązki w jednej szkole, wykonuje je w dwóch lub więcej szkołach.
Uzupełnianie etatu budzi również pewne wątpliwości w praktyce. Często pojawia się pytanie, kto w takiej sytuacji jest pracodawcą dla tego nauczyciela. Pracodawcą jest w tym przypadku szkoła macierzysta, z którą nauczyciel ma nawiązany stosunek pracy. Ze szkołą, w której uzupełnia swój etat, nauczyciela nie wiąże stosunek pracy - dyrektor tej szkoły nie zawiera z nauczycielem żadnej umowy o pracę. Dyrektor w ogóle nie jest właściwy dla stosowania uzupełniania etatu. Przepis art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela wyraźnie stanowi, że obowiązek uzupełniania etatu w innej szkole może na nauczyciela nałożyć jedynie organ prowadzący.

Procedura powinna wyglądać następująco: jeśli przy opracowywaniu arkusza organizacji pracy szkoły okazuje się, że dla nauczyciela nie ma pełnego wymiaru etatu (musi być co najmniej połowa obowiązującego wymiaru zajęć), to wówczas dyrektor informuje o tym organ prowadzący, do którego trafiają arkusze organizacyjne ze wszystkich prowadzonych przez niego szkół i placówek. Jeśli okaże się, że w innej szkole lub szkołach są godziny zgodnie z kwalifikacjami takiego nauczyciela, wówczas organ prowadzący może nałożyć na nauczyciela obowiązek uzupełniania etatu w takiej szkole lub szkołach.
Nauczyciel w zasadzie obowiązany jest przyjąć propozycję organu prowadzącego. Zgoda nauczyciela jest wymagana tylko na uzupełnianie etatu, gdyż w przypadku odmowy nauczyciel będzie miał płacone za tyle godzin, ile jest dla niego w macierzystej placówce. Uzupełniać etat na tej podstawie nauczyciel może jedynie do obowiązującego go wymiaru zajęć, przy założeniu, że w szkole macierzystej ma co najmniej ½ obowiązującego go wymiaru. Jeżeli więc np. nauczyciela obowiązuje 18 godzin tygodniowo, a w szkole macierzystej ma zagwarantowane jedynie 12, to w innej szkole może uzupełniać etat jedynie w wymiarze 6 godzin tygodniowo. Gdyby się okazało, że w tamtej szkole jest więcej godzin, w których nauczyciel mógłby pracować, wówczas dyrektor tej drugiej szkoły może zatrudnić nauczyciela na podstawie umowy o pracę na te godziny przekraczające 6 godzin z uzupełniania etatu. W szczególności przy uzupełnianiu etatu nie występuje pojęcie pracy w godzinach ponadwymiarowych.
W praktyce często zdarza się, że organ prowadzący nakładając na nauczyciela obowiązek uzupełniania etatu w innej szkole, nie wskazuje przez jaki okres ten obowiązek ma być realizowany. Należałoby wówczas przyjąć, że obowiązuje to do odwołania, tzn. do momentu, gdy organ prowadzący zmieni swoją decyzję. Uważam jednak, że ze względu na specyfikę pracy szkoły, obowiązek uzupełniania powinien być nakładany maksymalnie na jeden rok szkolny. Jest to uzasadnione tym, że w kolejnym roku szkolnym może się okazać, że w szkole, w której nauczyciel uzupełniał swój etat, brakuje godzin. Dyrektor tej szkoły nie jest władny do zmniejszenia ilości uzupełnianych godzin nauczycielowi i powstaje kłopot. W tej sytuacji organ prowadzący powinien cofnąć obowiązek uzupełniania etatu w tej szkole i ewentualnie poszukać innej szkoły na uzupełnianie etatu.
Jeśli okazuje się przy opracowywaniu arkusza organizacji szkoły, że nauczycielowi nie można zagwarantować nawet połowy obowiązującego wymiaru zajęć, wówczas uzupełnianie etatu nie wchodzi w grę. Dyrektor tej szkoły będzie musiał zastosować art. 20 Karty Nauczyciela.
Często uważa się, że uzupełnianie etatu dotyczy jedynie nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Przepisy Karty Nauczyciela jednak tego nie potwierdzają. Przepis art. 22 ust. 1 nie wskazuje bowiem, że stosować go można jedynie do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Jeśli przepisy Karty Nauczyciela nie stanowią wyraźnie, że konkretna regulacja dotyczy jedynie nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, należy przyjąć, że dotyczy wszystkich nauczycieli - bez względu na podstawę zatrudnienia. Potwierdza to dodatkowo art. 3 pkt 1 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym, ilekroć w Karcie jest mowa o nauczycielach bez bliższego określenia - rozumie się przez to nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych zatrudnionych w przedszkolach, szkołach i placówkach wymienionych w art. 1 ust. 1 i 1a. Oznacza to, że obowiązek uzupełniania etatu w innej szkole lub szkołach, organ prowadzący może nałożyć również na nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (np. nauczycieli kontraktowych).

Opracował
Dariusz Dwojewski



  powrót do strony głównej
  wersja do druku
  wyślij znajomemu







Aktualnie brak komentarzy do tego tekstu.